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Quando estilos organizacionais colidem

Por Bobbie Little

Verdade seja dita: nem todo mundo vai se dar bem no local de trabalho, conflitos vão surgir e as empresas devem descobrir a raiz do problema e como resolvê-lo rapidamente.

Enquanto muitos acreditam que os conflitos derivam de problemas de personalidade, conflitos entre funcionários, muitas vezes pode ser atribuídos à colisão de estilos de trabalho. Conflitos ocorrem frequentemente entre:

• Os empregados intuitivos versus factuais;

• Pessoas lógicas versus pessoas com foco em grupos

• Pessoas que precisam de pressão versus indivíduos com iniciativa.

Por exemplo, alguns funcionários dependem de seus colegas de trabalho para continuar um projeto à partir do trabalho feito, assim, se um individuo que necessita de pressão para agir pressão e um individuo cheio de iniciativa trabalharem no mesmo projeto, estresse e conflito provavelmente irão ocorrer. O problema pode se transformar em prazos não cumpridos, oportunidades arruinadas ou desastres, as coisas não irão muito longe.

Considere o seguinte cenário: Uma empresa de energia está expandindo seus negócios na área de energia solar. O gerente de desenvolvimento de negócios é responsável pela alocação inicial de recursos. O gerente de planejamento precisa dessas informações para criar um plano para a sua equipe executar. O que acontece se o gerente de desenvolvimento de negócios tem estilo mais lento de trabalho, e o gerente de planejamento é um dínamo?

O gerente de planejamento será frustrado, já que ela não pode começar seu trabalho até que ela tenha os resultados de alocação de recursos no início. Ele pode pressionar o gerente de desenvolvimento de negócios para fazer as coisas de forma mais ágil. Isso só vai irritá-lo, já que ele não vê necessidade de bater um prazo sem reflexão. Conseqüentemente, quando o gerente de planejamento, finalmente, recebe a informação, ela pode estar muito estressado para organizar o melhor plano para sua equipe.

Este tipo de conflito surge uma e outra vez entre os gerentes com estilos opostos, e podem criar um ambiente de trabalho tóxicos não só para os gestores, mas também para sua equipe de apoio.

Os líderes da empresa devem reconhecer que provavelmente não pode mudar os funcionários, mas eles podem ajudá-los a flexibilizar seus respectivos estilos para uma forma mais eficaz de ação. Esses líderes devem ajudar os indivíduos a reconhecer seus diferentes estilos, o foco em um objetivo comum, e certificar-se de que suas equipes estão alinhadas para alcançar a meta.

Muitas empresas empregam o coaching  e a resolução de conflitos para uma solução, que tem cinco pontos principais:

1. Ser auto-consciente. Por exemplo, indivíduos “pressionáveis” e os mais dinâmicos, muitas vezes são igualmente distribuídos dentro de uma força de trabalho. É importante identificar quem é quem, a fim de construir soluções alternativas que permitam a estes funcionários a trabalhar de forma eficaz.
 
2. Entender o impacto. É fundamental compreender o impacto do próprio estilo de trabalho em co-trabalhadores, é também fundamental entender que o estilo não, a personalidade, é uma das causas do conflito. Esse insight muitas vezes fornece motivação para encontrar uma solução.

3. Concentre-se em um objetivo comum. Líderes opostos podem criar um diálogo aberto e confiante sobre suas diferentes abordagens, quando eles precisam cumprir o mesmo objetivo.

4. Estabelecer métricas compartilhadas. Independentemente do estilo de trabalho, definir métricas compartilhadas pode ajudar os líderes a comprometer-se com elas, bem como estabelecer uma meta comum.

5. Encontrar um meio termo. Indivíduos não pode mudar seus estilos de trabalho, nem podem mudar o estilo de um colega de trabalho. Mas eles precisam perceber que, se eles não estão apoiando seus colegas de trabalho, os níveis de ansiedade pode aumentar.

Quando os funcionários com diferentes estilos aprender a trabalhar em conjunto, os resultados finais são muitas vezes melhores do que os esforços individuais. Por exemplo, indivíduos dinâmicos geralmente são ótimos em situações de emergência ou quando algo muda, pois eles podem mobilizar recursos de forma rápida com um bom desempenho. Alternativamente, os que agem sob pressão podem fornecer grande estrutura e um roteiro claro para um projeto, que ajuda as equipes a gerenciar melhor seu tempo. Ao aproveitar os dois estilos, as empresas podem alavancar uma metodologia comum que vai levar à execução de melhores negócios.

Bobbie Little é Diretor Executivo da empresa PDI Ninth House.

Treinamento empresarial eficaz demanda tempo e dedicação

Com o intuito de ter funcionários mais motivados e comprometidos com os objetivos, as empresas têm investido cada vez mais no treinamento de seus colaboradores. Há diversos tipos de treinamento disponíveis, mas é importante escolher o mais adequado ao perfil da empresa, para evitar o desperdício desnecessário de tempo e dinheiro.

A coach ontológica da Appana Coaching, especialista em Medicina Comportamental, Káritas de Toledo Ribas, que tem mais de 20 anos de experiência em consultoria empresarial, explica que as empresas buscam treinamentos rápidos. “Recebemos muitos pedidos de empresas que querem um treinamento em Liderança, Coaching e Resiliência, para um grupo de 30 colaboradores e dispõe de oito horas, por exemplo. Essas solicitações são comuns, pois há uma crença generalizada de que esses treinamentos rápidos podem efetivamente gerar resultados, o que é um equívoco”.

Káritas explica que as ciências que estudam o cérebro, a cognição e a aprendizagem, mostram que é biologicamente impossível desenvolver capacidades de liderança, de coaching e de resiliência em poucas horas de treinamento. “Apesar das regras biológicas do aprendizado já serem conhecidas há décadas, o meio empresarial ainda alimenta, com certa frequência, o mito da eficácia dos treinamentos relâmpago, o que pode gerar frustração tanto para o contratante quanto para o contratado.”

Talvez uma saída para esse impasse seja uma mudança do paradigma empresarial da atualidade. “Ao invés de conceder aos seus colaboradores dezenas de pequenos treinamentos anuais, as empresas deveriam, juntamente com eles, escolher treinamentos sólidos, de longa duração e que estejam em sintonia com os valores e a missão da empresa”, ressalta a coach ontológica, especialista em Medicina Comportamental. Segundo Káritas, desta forma, as chances de acontecerem mudanças comportamentais efetivas e duradoras podem ser animadoras e compensar o investimento.

O comportamento é fruto da interação entre os estímulos ambientais e o organismo, que gera respostas. Para alterar o organismo é necessário que haja uma aprendizagem verdadeira, como explica o psicofisiologista e coach ontológico da Appana Coaching Marcello Árias Dias Danucalov. “A aprendizagem é, de maneira sintética, a forma como os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento. Logo, é qualquer mudança relativamente permanente no comportamento, que resulta de experiência ou prática, gerando uma nova forma de agir efetivamente”.

Danucalov explica que as novas tecnologias que investigam o cérebro humano geraram alguns avanços na compreensão do cérebro e da mente e, consequentemente, da forma como aprendemos. “A aprendizagem se dá por meio da constante repetição, ou com a ajuda da emoção. Basta lembrar que o que sabemos hoje é devido a nossa dedicação em uma atividade específica, ou de momentos vivenciados com extrema emocionalidade”.

Os pesquisadores do cérebro e da aprendizagem afirmam em uníssono que apesar da enorme capacidade de adaptação cerebral, reestruturações comportamentais sólidas e aprendizagem efetiva demandam tempo. “Informação, instrução, treinamento propriamente dito, educação e ainda aprendizagem transfomacional verdadeira e duradoura é o que se espera de um treinamento. Tudo isso precisa de tempo para ser assimilado pelo nosso cérebro. Por isso, é necessário desmistificar a eficácia dos treinamentos rápidos”, ressalta o psicofisiologista.

Fonte: http://bagarai.com.br

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