Facilitador e Instrutor. Palestrante, se preciso for…

Por Bobbie Little

Verdade seja dita: nem todo mundo vai se dar bem no local de trabalho, conflitos vão surgir e as empresas devem descobrir a raiz do problema e como resolvê-lo rapidamente.

Enquanto muitos acreditam que os conflitos derivam de problemas de personalidade, conflitos entre funcionários, muitas vezes pode ser atribuídos à colisão de estilos de trabalho. Conflitos ocorrem frequentemente entre:

• Os empregados intuitivos versus factuais;

• Pessoas lógicas versus pessoas com foco em grupos

• Pessoas que precisam de pressão versus indivíduos com iniciativa.

Por exemplo, alguns funcionários dependem de seus colegas de trabalho para continuar um projeto à partir do trabalho feito, assim, se um individuo que necessita de pressão para agir pressão e um individuo cheio de iniciativa trabalharem no mesmo projeto, estresse e conflito provavelmente irão ocorrer. O problema pode se transformar em prazos não cumpridos, oportunidades arruinadas ou desastres, as coisas não irão muito longe.

Considere o seguinte cenário: Uma empresa de energia está expandindo seus negócios na área de energia solar. O gerente de desenvolvimento de negócios é responsável pela alocação inicial de recursos. O gerente de planejamento precisa dessas informações para criar um plano para a sua equipe executar. O que acontece se o gerente de desenvolvimento de negócios tem estilo mais lento de trabalho, e o gerente de planejamento é um dínamo?

O gerente de planejamento será frustrado, já que ela não pode começar seu trabalho até que ela tenha os resultados de alocação de recursos no início. Ele pode pressionar o gerente de desenvolvimento de negócios para fazer as coisas de forma mais ágil. Isso só vai irritá-lo, já que ele não vê necessidade de bater um prazo sem reflexão. Conseqüentemente, quando o gerente de planejamento, finalmente, recebe a informação, ela pode estar muito estressado para organizar o melhor plano para sua equipe.

Este tipo de conflito surge uma e outra vez entre os gerentes com estilos opostos, e podem criar um ambiente de trabalho tóxicos não só para os gestores, mas também para sua equipe de apoio.

Os líderes da empresa devem reconhecer que provavelmente não pode mudar os funcionários, mas eles podem ajudá-los a flexibilizar seus respectivos estilos para uma forma mais eficaz de ação. Esses líderes devem ajudar os indivíduos a reconhecer seus diferentes estilos, o foco em um objetivo comum, e certificar-se de que suas equipes estão alinhadas para alcançar a meta.

Muitas empresas empregam o coaching  e a resolução de conflitos para uma solução, que tem cinco pontos principais:

1. Ser auto-consciente. Por exemplo, indivíduos “pressionáveis” e os mais dinâmicos, muitas vezes são igualmente distribuídos dentro de uma força de trabalho. É importante identificar quem é quem, a fim de construir soluções alternativas que permitam a estes funcionários a trabalhar de forma eficaz.
 
2. Entender o impacto. É fundamental compreender o impacto do próprio estilo de trabalho em co-trabalhadores, é também fundamental entender que o estilo não, a personalidade, é uma das causas do conflito. Esse insight muitas vezes fornece motivação para encontrar uma solução.

3. Concentre-se em um objetivo comum. Líderes opostos podem criar um diálogo aberto e confiante sobre suas diferentes abordagens, quando eles precisam cumprir o mesmo objetivo.

4. Estabelecer métricas compartilhadas. Independentemente do estilo de trabalho, definir métricas compartilhadas pode ajudar os líderes a comprometer-se com elas, bem como estabelecer uma meta comum.

5. Encontrar um meio termo. Indivíduos não pode mudar seus estilos de trabalho, nem podem mudar o estilo de um colega de trabalho. Mas eles precisam perceber que, se eles não estão apoiando seus colegas de trabalho, os níveis de ansiedade pode aumentar.

Quando os funcionários com diferentes estilos aprender a trabalhar em conjunto, os resultados finais são muitas vezes melhores do que os esforços individuais. Por exemplo, indivíduos dinâmicos geralmente são ótimos em situações de emergência ou quando algo muda, pois eles podem mobilizar recursos de forma rápida com um bom desempenho. Alternativamente, os que agem sob pressão podem fornecer grande estrutura e um roteiro claro para um projeto, que ajuda as equipes a gerenciar melhor seu tempo. Ao aproveitar os dois estilos, as empresas podem alavancar uma metodologia comum que vai levar à execução de melhores negócios.

Bobbie Little é Diretor Executivo da empresa PDI Ninth House.

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