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Arquivo para janeiro, 2011

Papéis e responsabilidades do C.L.O., por Marisa Eboli

De acordo com a autora, recomenda-se que os responsáveis pela gestão do Sistema de Educação Corporativa desenvolvam estrategias específicas e voltadas para estimular os líderes a repensarem seus comportamentos com suas equipes.

O objetivo principal deste artigo é destacar a importância da responsabilidade compartilhada na gestão de um Sistema de Educação Corporativa (SEC): o papel do gestor da educação corporativa ou do CLO (Chief Learning Officer) e seu staff e o papel fundamental dos líderes empresariais, atuando todos de forma integrada. A finalidade básica de um SEC em uma organização é fomentar “o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios”, de forma sistemática, estratégica e contínua.

A migração do Centro de Treinamento & Desenvolvimento tradicional para a Educação Corporativa deu foco e força estratégica para as ações de capacitação, evidenciando-as como um dos pilares de uma gestão bem-sucedida. Para aquelas empresas que de fato colocam a educação no centro de sua estratégia, é essencial que o responsável pelo SEC atue no sentido de integrá-la com as demais políticas de gestão de pessoas e, principalmente, que estimulem todos os líderes das áreas de negócio da organização a se responsabilizarem pelo processo de formação de pessoas.

Papéis e responsabilidades do Chief Learning Officer

A evolução de um sistema de treinamento para um Sistema de Educação Corporativa (SEC) ocorre a partir do momento em que se passa a considerar a gestão de pessoas por competências, ao invés do tradicional sistema de treinamento e desenvolvimento, T&D (EBOLI; 2004). As universidades corporativas (UCs) ou SECs passam, naturalmente, a ter uma importância maior e a serem consideradas de forma mais estratégica na organização.

Qualquer que seja a opção de estrutura e reporte organizacional, o responsável pela condução das atividades de EC passa a ser o Chief Learning Officer, ou CLO (Barley; 2002). Para Barley (Barley; 2002), o papel do CLO é participar da direção da empresa de forma estratégica, na determinação dos condutores de aprendizado e a sua integração por toda a organização.

O primeiro CLO identificado pela literatura foi Steve Kerr, da General Electric (GE), na metade da década de 1990. Destaque-se também que a GE tornou-se referência mundial no desenvolvimento de talentos e formação de líderes, e sua universidade corporativa, a Crotonville, fundada em 1956 pelo então presidente Ralph Cordiner, é a primeira de que se tem registro no mundo (Bartlett e Mclean; 2006).

Pesquisas realizadas em UCs nos Estados Unidos apontam que existem muitos papéis possíveis para os seus responsáveis. A Tabela abaixo apresenta os nove principais papéis dos Chief Learning Officers, na realidade americana.

Os papéis dos Chief Learning Officers, CLO

Dimensão Papel %
Visão de longo prazo. Visionário 78%
“Indo além” da universidade corporativa. Construtor de alianças internas 73%
Construtor de alianças externas 55%
Desenvolvimento de soluções de aprendizado. Desenvolvedor de parcerias 66%
Consultor 54%
Líder na gestão do conhecimento 46%
Planejador da tecnologia de aprendizado 38%
Operação da unidade de negócio de educação. Marketing 55%
Empreendedor 43%
Desenvolvedor de novos negócios 34%
Gerador de receitas 24%

Fonte: Corporate University Xchange; 2004

As UCs mais consolidadas nos Estados Unidos têm seus CLOs com uma atuação mais focada no estabelecimento de uma visão para o aprendizado organizacional, construção de parcerias externas com provedores e universidades e desenvolvimento de líderes (Corporate University Xchange; 2004).

É interessante observar que, no Brasil, ainda não se verifica claramente nas empresas a existência de uma função similar à do CLO, mesmo naquelas que se diferenciam pela qualidade de seus SECs. Há uma variedade muito grande de nomes para o responsável pelos SECs, sendo que estes também seriam responsáveis por outras atividades na organização. No entanto, parece que mesmo sem utilizar essa pomposa terminologia, “Chief Learning Officer”, os desafios enfrentados pelos responsáveis pelas antigas áreas de T&D das empresas, para migrarem para a atual função de gestores da educação corporativa, são muito semelhantes, tanto nos Estados Unidos quanto no Brasil.

Percebe-se a necessidade de novas pesquisas e trabalhos, a fim de possibilitar uma maior clareza quanto ao papel de um CLO para as organizações, no tocante aos aspectos: (1) estruturais, como a relação entre o CLO e os demais membros da alta administração; (2) processuais, com uma definição mais clara de como realizar a função; e (3) comportamentais, principalmente do ponto de vista da liderança.

Papéis e responsabilidade dos líderes empresariais

O grande divisor de águas entre um SEC bem-sucedido e um projeto que não sai do papel é justamente o envolvimento da área de gestão de pessoas e dos líderes empresariais de modo geral, com capacidade de se apropriarem desse sistema como uma ferramenta poderosa para desenvolver pessoas e, assim, viabilizar a estratégia empresarial. A EC deve permear toda a cultura organizacional e fazer parte do cotidiano da organização, e o papel dos líderes empresariais é crucial nesse sentido, afinal, educação é prática. Assim, duas questões:

1. Como se estabelece uma relação entre o líder dentro da organização e um SEC?

2. A atuação do líder no dia a dia reforça a capacitação e o desenvolvimento de suas equipes?

Várias práticas adotadas em todo o mundo têm produzido ótimos efeitos. A primeira é envolver os principais líderes do alto escalão como aprendizes e acadêmicos. Usar as competências dos CEOs para traçar os programas a serem seguidos pelos colaboradores é uma prática que pode funcionar. Um número crescente de CLOs está se reportando hoje diretamente ao CEO para estabelecer as direções que devem ser seguidas na área da educação, sendo esse o primeiro elo para ajudar a aliar a educação às metas do negócio.

Meister (Meister; 2001) evidencia basicamente sete papéis a serem desempenhados pelos executivos para que eles atuem efetivamente como lideranças educadoras e construam de fato uma learning organization. São eles:

§         Visionário: apontar a direção do SEC;

§         Patrocinador: promover o encorajamento nos colaboradores;

§         Controlador: participar ativamente no controle do desenvolvimento de competências;

§         Especialista: idealizar e desenvolver novos programas educacionais;

§         Professor: ensinar nos programas educacionais;

§         Aprendiz: mostrar também sua vontade de aprender, frequentando cursos; e
§         Comunicador: divulgar e promover interna e externamente o SEC.

Na “Pesquisa Nacional – Práticas e Resultados da Educação Corporativa 2009”, realizada por equipe de pesquisadores da FIA (Relatório FIA; 2010), o tema “O papel dos líderes na Educação Corporativa” foi incluído, tendo em vista o crescente debate acerca do assunto, tanto na esfera acadêmica, quanto na realidade organizacional.

Assim, o que se pretendia era identificar o que é esperado por parte dos gestores dos SECs e dos líderes da organização para a efetividade das práticas de EC. (A pesquisa foi coordenada pela professora Marisa Eboli, da Fundação Instituto de Administração (FIA) e da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/ USP), e contou com o patrocínio das seguintes organizações: Universidade Ambev, Eletrobrás, Grupo Santander Brasil, Itaú Unibanco, Nestlé e Sebrae Nacional.)

De modo geral, a partir dos resultados desta pesquisa, não ficou evidenciada a participação destacada dos líderes nos SECs. O baixo grau de concordância (média = 3,24) com relação à assimilação do conceito de EC por parte dos líderes pode ser um problema potencial.Assim, recomenda-se focar nas ações de conscientização e participação dos líderes nas atividades de EC, o que aumentaria sensivelmente as possibilidades de sucesso do SEC.

Resumidamente, pode-se dizer que os verdadeiros líderes educadores:

§         Comprometem-se com o seu processo de aprendizagem e de desenvolvimento e com o de suas equipes;

§         Adotam práticas que reforçam a cultura de aprendizagem e desenvolvimento contínuos;§         Orientam a necessidade de formação e acompanham o desenvolvimento; e

§         Avaliam, avaliam, avaliam…

O papel dos líderes, portanto, é vital, não apenas por serem eles agentes de disseminação, consolidação e transformação da cultura empresarial, mas principalmente porque será por meio de sua atuação exemplar que eles serão percebidos como lideranças educadoras, cujos valores, princípios e atitudes devem ser seguidos e buscados pelos demais colaboradores da empresa.

Comentários finais

Os líderes precisam estar preparados para desempenhar plenamente seus papéis de educador, formador e orientador no cotidiano de trabalho, criando um ambiente de trabalho onde os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda sua potencialidade e a buscar sempre padrões elevados de desempenho.

Sob a ótica da EC, seria recomendável que os responsáveis pela sua gestão – os CLOs – desenvolvessem estratégias especificamente voltadas para estimular os líderes a repensar seus comportamentos com suas equipes no cotidiano de trabalho, e a se envolverem cada vez mais com o SEC, para que este seja efetivo, viabilizando assim o tal almejado equilíbrio entre formação e prática no desenvolvimento de pessoas.

Com o objetivo de contribuir para a superação de alguns desses desafios que se colocam para a evolução da educação corporativa no Brasil, dois projetos inovadores foram concretizados no âmbito do Progep – Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da FIA: (1) em 2008 foi lançado o primeiro Curso de Extensão em Gestão da Educação Corporativa no país; e (2) em novembro de 2010 foi publicado o livro “Educação Corporativa: Fundamentos, evolução e implantação de projetos”, organizado por André L. Fischer, Wilson Amorim, Fábio Moraes e por mim, pela Editora Atlas.

Referências Bibliográficas

Barley K. Corporate university structures that reflect organizational cultures. In: Allen M. The corporate university handbook: designing, managing, and growing a successful program. New York: Amacom; 2002.

Bartlett CA, McLean AN. GE’s talent machine: the making of a CEO. Boston: Harvard Business School Publishing; 2006.Corporate University Xchange. Sixth annual benchmarking report. New York: Corporate University Xchange; 2004.

EBOLI, M. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. São Paulo: Gente, 2004.

Hourneaux Junior F, Eboli, MP, Martins EC. Educação corporativa e o papel do Chief Learning Officer [Corporate education and the role of the Chief Learning Officer]. Revista Brasileira de Gestão de Negócios. 2008; 10 (27): 105-17.

Meister, J. Building a Learning Organization – 7 Lessons to involve your CEO. Lincoln: iUniverse.com, Inc., 2001.

Relatório Pesquisa Nacional de Educação Corporativa no Brasil. São Paulo: FIA, 2010.

Fonte: http://www.rtd.com.br

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Entrevista com Sandra Maia, autora

Amigos leitores do blog “Da Mesa do C.L.O.”, hoje teremos uma entrevista com Sandra Maia, formada em Comunicação, Pós-Graduada em Administração de Marketing, Escritora e Colunista,  autora do livro “O Negócio da Comunicação, do Começo à Ação” publicado pela Ed Qualitymark. Boa leitura.

1-          Sandra, logo no início do livro, você escreve que percepção é igual a verdade. Podemos entender então que percepções variadas geram verdades variadas?

Esse é um tema complexo. Está ligado ao comportamento. Então, sim, de acordo com a percepção, que é de cada um com base na sua referência e história de vida, somados ao que lhe chega pela comunicação, a verdade será só sua. Há um autor que tem uma frase ótima, Mark W. Baker escreve “… apesar de a verdade ser absoluta, nós a percebemos de forma relativa…” Por isso, gosto sempre de afirmar que o conteúdo é sempre de quem lê ou vê. Na comunicação empresarial acontece o mesmo. É preciso por isso ser claro, objetivo e direto todo o tempo. Não deixar espaço para o outro – nesse caso, o cliente – fantasiar. A marca, afinal, está na cabeça do consumidor. Ele a constrói da forma como a entende ou percebe.

2-          “Respirar brand equity” é uma expressão forte. As empresas brasileiras “respiram” o cuidado com a marca?

Muitas organizações já despertaram para essa questão. Temos exemplos recentes, como Gol, TAM, Blue Tree Hotels e uma série de outras organizações que, sim, vivem e trabalham para construir marcas fortes e perenes.

3-          Para desenvolver o projeto do Blue Tree Hotels, você mergulhou nos processos e procedimentos da rede. Qual é a importância de uma operação bem azeitada para a experiência positiva com a marca?

Essencial! Não há como trabalhar a comunicação sem levar junto toda a operação. A marca se constrói em todos os pontos de contato com o cliente. Então, sim, são também responsáveis pela marca o porteiro, o recepcionista, o gerente geral, enfim, todos. Absolutamente, todos em uma organização impactam na imagem e reputação. Nesse sentido, se o conceito global está claro para todos, isso se torna possível. Se não, bem, cada um constrói a marca que quer. No caso específico do Blue Tree, tudo era muito bem orquestrado e o conceito da marca, reconhecido por todos os seus colaboradores.

É claro que nesse contexto entra o papel fundamental de parceiros e fornecedores que precisam também estar imbuídos do conceito que se quer traduzir.

4-          Você cita a Coca-Cola como uma empresa que mantém uma imagem coesa por meio de uma cultura forte. Para você, qual é o elemento fundamental para fortalecer a cultura corporativa?

A comunicação e o relacionamento intrapessoal, ou seja, a equipe, devem ser o ponto central. Qualquer marca ou organização é feita de pessoas. Por isso, tudo deve estar definido claramente – visão, missão, objetivos, pontos fortes e fracos, oportunidades etc. Lembro-me de um executivo que, quando começava a falar da visão de negócio, do sonho, de como seria a organização nos próximos anos, qualquer um da equipe poderia ver o futuro praticamente no ar. Ele possuía esse dom, levava a todos a sonhar com ele um sonho. Comum. Por isso, para mim, comunicação e relacionamento ainda são os pontos-chave da construção de marcas fortes. Depois vem tudo o mais. O conceito, a marca, a logomarca, seus programas, projetos, etc.

5-          A cada dia surgem novas tendências, novos hábitos, novas tribos, numa velocidade cada vez maior. O trabalho de definir públicos-alvo está mais árduo?

Volto a afirmar: “O mais difícil é definir o conceito do negócio. Isso vem primeiro. Por exemplo, vamos construir um restaurante. O conceito será arquitetura contemporânea, ambiente minimalista e cozinha mediterrânea. Acolhimento caloroso e descontraído. Funcionários sempre sorridentes e antenados. O restaurante deve manter sistemas de wi-fi e espaço para bate-papos separado dode serviço, de almoço e de jantar etc. Bom, deu vontade de ir? Pois é, o target fica fácil de ser escolhido quando definimos o conceito. Se o tema é apresentado de forma simples, o cliente certo aparece, a comunicação flui e às vezes nos surpreendemos. Lembro-me de uma vez que, quando lançamos um hotel de categoria econômica com a expectativa de um público x e recebemos um público y, tivemos de rever o tom da comunicação.

6-          Saber olhar-se no espelho com coerência ajuda a manter a marca bem posicionada, certo? Por que boa parte das empresas não consegue realizar essa tarefa a contento?

Olhar no espelho dói. Acontece o mesmo conosco. Por vezes, é complexo mudar o que precisa ser mudado. As transformações vão no âmago, na essência, e, como diz o ditado popular, “crescer dói!”. Pois é, nem sempre as organizações têm a velocidade necessária para a mudança. Então mudam uma coisinha aqui, outra ali… E, então, quando se dão conta, ficaram antiquadras… A mudança então, além de custar muito mais, nem sempre será possível. Há muitas organizações que já aprenderam isso e dão um show no mercado se renovando sistematicamente sem perder a essência. A Nestlé é uma delas.

7-          Você afirma que a escolha dos canais dependerá sempre do perfil do produto, do perfil da marca, do perfil da organização e do segmento de público que se quer atingir. A escolha dos canais tem sido geralmente bem planejada ou imperam as novidades do momento?

Sim. Os canais existem e têm sido os grandes responsáveis pela construção e manutenção de marcas fortes. Ontem mesmo estava conversando sobre isso. Como anunciar um produto que pretende conquistar um posicionamento AA em um outdoor em beira de estrada sem iluminação? É mais ou menos por aí que gira a escolha dos canais adequados. Seja para marketing, seja para comunicação. Ambos constroem marca.

1-          Qual o projeto que você considera inesquecível?

São tantos os projetos que coordenei no decorrer desses anos que é difícil dizer qual o mais querido. São todos inesquecíveis. Todos e cada um com seu grau de dificuldade e conquista. Amo o que faço, e então o projeto inesquecível é o que estou trabalhando neste momento.

2-          Você arriscaria um prognóstico da comunicação corporativa para os próximos anos? Para onde iremos?

Os prognósticos a meu ver são positivos. Precisamos é conscientizar um número cada vez maior de pessoas sobre a importância da comunicação e quanto ela impacta no negócio. Se isso ficar esclarecido, todos ganham em qualidade: os profissionais que estão aí para fazer seu papel e as organizações que rapidamente encontraram seu espaço num mercado veloz e competitivo. A mídia digital está aí para nos mostrar que construir imagem é mais fácil do que mantê-la!

3-          Palavras finais para os leitores do blog “Da Mesa do C.L.O”?

Antes de iniciar qualquer projeto, verifique se o faz com o coração, se tem paixão por aquilo que está fazendo. Daí, comece a conectar todos os pontos. Puxe da memória cases que viu, assistiu e participou. Veja o que mais se adéqua, o que transforma, constrói e posiciona. Depois, siga em frente. Você tem tudo para ser um vencedor! Vale sempre ressaltar, ninguém consegue trabalhar sozinho. A base de relacionamento é ainda a única forma de transformação do ser humano e também de organizações. Nesse sentido, a interação com seus pares e líderes e, as boas relações com parceiros faz toda a diferença. É importante praticar isso todo o tempo. O relacionamento é ainda a chave da comunicação.

Previbarras promove treinamento e reúne servidores municipais


Primeira edição do workshop integrou 23 servidores efetivos, que representaram todas as secretarias municipais Foto: PMQB

Servidores municipais de Quatro Barras participaram, no último dia 19, do workshop “Gestão dos Regimes Próprios de Previdência Social”, realizado no Hotel Estância Betânia, em Colombo, a partir de uma iniciativa da Previdência Social de Quatro Barras (Previbarras).

Durante o treinamento, que teve duração de sete horas, foram abordados quatro temas principais: papel e responsabilidade dos conselheiros, política anual de investimentos, gestão financeira e controle social, que foram explanados pelo palestrante Eliezer da Silva, da empresa Função Pública Consultoria e Treinamentos Ltda. Outro assunto foi a avaliação atuarial, colocado em pauta através da empresa Actuary Corretora de Seguros e Consultoria Atuarial.

“O objetivo foi esclarecer o sistema de funcionamento do Regime Próprio de Previdência, que entre outras vantagens funciona de forma mais próxima dos servidores, garantindo um acesso mais facilitado. Tratamos também sobre a importância e os benefícios da contribuição e apresentamos a prestação de contas referente ao exercício de 2010”, explicou o secretário executivo da Previbarras, Osmar Domingues.

Avaliação
O questionário de avaliação, respondido pelos participantes ao final do workshop, demonstrou aprovação nos quesitos tempo de duração, metodologia, exposição dos temas e recursos didáticos utilizados. Efetivo na Prefeitura Municipal há 11 anos, hoje o servidor Élcio Landarin Zattoni também atua como vice-presidente da Previbarras. Segundo ele, a iniciativa foi bastante válida. “Foi uma experiência nova, que tratou sobre assuntos do interesse de todos e de uma forma bastante didática. Sem dúvida, a proposta do evento foi cumprida e ofereceu conhecimentos importantes”, afirmou.
No total, a primeira edição do evento reuniu 23 servidores efetivos, representantes de todas as secretarias municipais. A expectativa, segundo a Previbarras, é de que neste ano ainda sejam realizadas pelo menos outras duas edições, estendendo a oportunidade aos demais servidores.

Benefícios
Em Quatro Barras, o Regime Próprio de Previdência Social foi implantado no ano de 1999, passando a assegurar aos servidores benefícios como aposentadoria e pensão por morte, conforme prevê o artigo 40 da Constituição Federal. Hoje, a Previbarras conta com mais de 600 beneficiários, entre servidores ativos, aposentados e pensionistas.

Fonte: http://agoraparana.uol.com.br

Servidores do Hospital Regional receberão treinamentos

A Secretaria Municipal de Saúde de Nova Andradina recebeu comunicado de que haverá treinamento para todos os médicos e enfermeiros do Hospital Regional, no período de 4 a 6 de fevereiro.

O objetivo específico é treinar técnicas e habilidades, protocolo, arsenal, recursos, diagnósticos e organização das salas de emergência.

Trata-se de mais uma etapa de treinamento do pessoal lotado no Hospital Regional, e será ministrado pela Secretaria de Estado de Saúde e Fundação Estadual de Saúde, através de uma equipe de médicos e enfermeiros.

A proposta é capacitar de forma continuada os servidores do Hospital “Dr. Francisco Dantas Maniçoba”, para que ali seja dispensado aos pacientes, um tratamento cada vez mais humanizado.

O Presidente da Fundação de Saúde de Nova Andradina, Dr. Norberto Fabri informou que este treinamento faz parte do processo contínuo de aprimoramento do atendimento naquela casa de saúde, a qual iniciou suas atividades, no dia 1º de janeiro deste ano.

Fonte: http://www.agorams.com.br

Treinamento empresarial eficaz demanda tempo e dedicação

Com o intuito de ter funcionários mais motivados e comprometidos com os objetivos, as empresas têm investido cada vez mais no treinamento de seus colaboradores. Há diversos tipos de treinamento disponíveis, mas é importante escolher o mais adequado ao perfil da empresa, para evitar o desperdício desnecessário de tempo e dinheiro.

A coach ontológica da Appana Coaching, especialista em Medicina Comportamental, Káritas de Toledo Ribas, que tem mais de 20 anos de experiência em consultoria empresarial, explica que as empresas buscam treinamentos rápidos. “Recebemos muitos pedidos de empresas que querem um treinamento em Liderança, Coaching e Resiliência, para um grupo de 30 colaboradores e dispõe de oito horas, por exemplo. Essas solicitações são comuns, pois há uma crença generalizada de que esses treinamentos rápidos podem efetivamente gerar resultados, o que é um equívoco”.

Káritas explica que as ciências que estudam o cérebro, a cognição e a aprendizagem, mostram que é biologicamente impossível desenvolver capacidades de liderança, de coaching e de resiliência em poucas horas de treinamento. “Apesar das regras biológicas do aprendizado já serem conhecidas há décadas, o meio empresarial ainda alimenta, com certa frequência, o mito da eficácia dos treinamentos relâmpago, o que pode gerar frustração tanto para o contratante quanto para o contratado.”

Talvez uma saída para esse impasse seja uma mudança do paradigma empresarial da atualidade. “Ao invés de conceder aos seus colaboradores dezenas de pequenos treinamentos anuais, as empresas deveriam, juntamente com eles, escolher treinamentos sólidos, de longa duração e que estejam em sintonia com os valores e a missão da empresa”, ressalta a coach ontológica, especialista em Medicina Comportamental. Segundo Káritas, desta forma, as chances de acontecerem mudanças comportamentais efetivas e duradoras podem ser animadoras e compensar o investimento.

O comportamento é fruto da interação entre os estímulos ambientais e o organismo, que gera respostas. Para alterar o organismo é necessário que haja uma aprendizagem verdadeira, como explica o psicofisiologista e coach ontológico da Appana Coaching Marcello Árias Dias Danucalov. “A aprendizagem é, de maneira sintética, a forma como os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento. Logo, é qualquer mudança relativamente permanente no comportamento, que resulta de experiência ou prática, gerando uma nova forma de agir efetivamente”.

Danucalov explica que as novas tecnologias que investigam o cérebro humano geraram alguns avanços na compreensão do cérebro e da mente e, consequentemente, da forma como aprendemos. “A aprendizagem se dá por meio da constante repetição, ou com a ajuda da emoção. Basta lembrar que o que sabemos hoje é devido a nossa dedicação em uma atividade específica, ou de momentos vivenciados com extrema emocionalidade”.

Os pesquisadores do cérebro e da aprendizagem afirmam em uníssono que apesar da enorme capacidade de adaptação cerebral, reestruturações comportamentais sólidas e aprendizagem efetiva demandam tempo. “Informação, instrução, treinamento propriamente dito, educação e ainda aprendizagem transfomacional verdadeira e duradoura é o que se espera de um treinamento. Tudo isso precisa de tempo para ser assimilado pelo nosso cérebro. Por isso, é necessário desmistificar a eficácia dos treinamentos rápidos”, ressalta o psicofisiologista.

Fonte: http://bagarai.com.br

Educadores recebem treinamento

Educadores recebem treinamento sobre implantação de dados no sistema Educacenso

Educadores das regionais de ensino de Campina Grande e Guarabira participam nestas quinta e sexta-feiras (27 e 28) de treinamento para aprenderem a rotina de implantação de dados no Sistema Educacenso, do Ministério da Educação. O treinamento, que segue até 15 de fevereiro no Instituto Federal de Ciência e Tecnologia (IFPB), em João Pessoa, começou pelos profissionais lotados na 1ª Regional de Educação, na terça e na quarta-feira (25 e 26).

Ao todo, 1,7 mil profissionais das redes de ensino público municipais, estadual e federal e também na rede privada participam da capacitação em que são submetidos à atualização de conhecimentos no módulo ‘Situação do Aluno – Movimento e Rendimento Escolar no exercício letivo 2010’.

Após as aulas, esses agentes ficam aptos a implantar no Sistema Educacenso dados como taxas de aprovação, de reprovação e de abandono. O módulo de produção do Sistema Educacendo estará disponível para coleta de dados dos alunos a partir da terça-feira (1º de fevereiro) e até 11 de março. Os dados podem ser implantados pelo site WWW.educacenso.inep.gov.br e estarão disponíveis à consultas a partir de abril, quando o MEC divulgará os dados.

O treinamento é realizado pela Secretaria de Estado da Educação – destinado aos gestores escolares, secretários municipais de educação e técnicos em informática – e consiste também numa preparação para o Censo Escolar 2011, cuja data referência é a última quarta-feira do mês de maio, este ano no dia 25.

A Secretaria da Educação está convocando todos os gestores públicos e privados envolvidos no processo ensino-aprendizagem da Educação Básica. Informações sobre o treinamento podem ser obtidas nas Gerências Regionais de Educação onde está inserido o município, ou na Subgerência de Estatística, na sede da SEE no Centro Administrativo, em João Pessoa (telefones: 3218- 4075/ 4077).

Fonte: http://www.pbagora.com.br

Agentes de Santo André (SP) recebem treinamento sobre Orlando

A cidade de Santo André, na região do ABC paulista, recebe hoje (26/01) o treinamento “Vender Orlando é só Alegria”. Por meio de uma parceria entre Tam, Visit Orlando, SeaWorld Parks & Entertainment e Universal Orlando Resort, o evento será realizado com o intuito de apresentar as novidades do destino e dos parques que fazem parte do Orlando FlexTicket, ingresso combinado que inclui até seis parques.

Ainda há vagas para o treinamento que acontece a partir das 18h30, no Mercure Santo André (SP). Para participar, ao gente interessado deve confirmar sua presença enviando um email para vivian.ribeiro@tam.com.br.

Fonte: http://www.mercadoeeventos.com.br

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