Facilitador e Instrutor. Palestrante, se preciso for…

Arquivo para julho, 2009

Universidade monta treinamento para estudantes de medicina no Second Life

Por Stella Dauer

 Ter, 28 Jul, 10h02

Hospital completo foi construído por uma faculdade inglesa no mundo virtual

Apesar de ter sido declarado morto várias vezes e parecer não estar fazendo muito sucesso, o Second Life tem sido uma boa plataforma para músicos, empresas e instituições de ensino. Agora, o Imperial College of London pretende utilizar esse ambiente virtual para ministrar treinamentos a seus estudantes de medicina. Segundo o site Tom’s Guide a faculdade construiu um hospital virtual completo no jogo, com uma ala para doenças respiratórias, um centro cirúrgico e uma enfermaria que permite aos alunos visitar e examinar pacientes, pedir exames, diagnosticar problemas e realizar a maioria das tarefas feitas no mundo real. No hospital, estudantes podem ver e selecionar medicamentos da prateleira e observar os instrumentos com os quais seus pacientes estão sendo tratados, obtendo dados como a pressão sanguínea e os batimentos cardíacos, noticiou o site InformationWeek . Um vídeo no YouTube (que pode ser acessado pelo atalho tinyurl.com/nw3bqq ) mostra o Nursing Education Simulation (Simulador de Educação em Enfermagem, na tradução) criado pelo instrutor John Miller. “Nenhum garoto quer colocar um CD- ROM e fazer um boneco – eles querem interatividade e redes sociais. O Second Life pega o que há de melhor nas simulações e lhes dá um aspecto social. É mais parecido com a vida real”, diz Miller.

Fonte: www.geek.com.br

Curso de Vendas – Extra Eletro

Projeto: Curso de Vendas

Cliente: Extra Eletro (Supermercados Extra)

Objetivos do projeto
  • Capacitar os vendedores de eletro/eletrônicos das lojas Extra Eletro e Mundo Entretenimento, rede Extra de Supermercados a aumentar vendas e fidelizar clientes.
Desafio
  • Desenvolver nos vendedores uma atitude pró-ativa de antecipação às necessidades dos clientes.
Metodologia aplicada
  • Curso presencial com simulação de vendas e exercícios práticos.
Resultados
  • Participantes de 24 lojas em 4 cidades (RJ, BH, Uberlândia e Curitiba) avaliaram o curso como excelente.
Produtos do Projeto 
  • Curso presencial de 08h.
Participantes
  • 160 Vendedores, Chefes de Entretenimento e Gerentes de loja Extra Eletro.

 Este projeto foi bastante dinâmico, o perfil do Extra Eletro é muito heterogêneo e a variedade de locais que visitei fez desta experiência algo ainda mais excitante. Pude comparar o “traquejo” de vendedores de naturalidades diferentes, os mineiros, os paranaenses e os cariocas. Cada local, um estilo, mas o mesmo foco no cliente e a mesma vontade de servir em cada um deles.

 Em Uberlândia uma vendedora conseguiu fazer a venda de uma câmera digital para uma cliente que já ia embora (“vou pensar melhor, qualquer coisa eu volto…”) no dia seguinte ao curso. Não preciso nem falar a felicidade dela em ter conseguido aplicar uma técnica do curso imediatamente. Esta é a grande recompensa.

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Teoria das inteligências múltiplas de Howard Gardner

A Teoria das inteligências múltiplas de Howard Gardner foi primeiro publicada no livro de Howard Gardner, Frames Of Mind (Armações da Mente, numa tradução livre) de 1983, e rapidamente ficou estabelecida como um modelo clássico de como entender e ensinar muitos aspectos da inteligência humana, estilos de aprendizagem, personalidade e comportamento – na educação e na indústria. Howard Gardner inicialmente desenvolveu suas idéias e a teoria das inteligências múltiplas como uma contribuição para a psicologia, contudo a teoria de Gardner foi logo abraçada pelo campo da educação, ensino e comunidades de treinamento, para quem o apelo foi imediato e irresistível – um sinal seguro que Gardner tinha criado um trabalho de referência clássico e um modelo de aprendizagem.

 Howard Gardner nasceu em Scranton, Pensilvânia, EUA em 1943, filho de pais imigrantes judaicos alemães e ingressou em Harvard em 1961, onde, depois de trocar a história pelas relações sociais (que incluiu psicologia, sociologia, e antropologia) ele encontrou seu primeiro mentor Erik Erikson. Gardner também foi influenciado pelos psicólogos Jean Piaget e Jerome Bruner e pelo filósofo Nelson Goodman, com quem Gardner co-fundou o ‘Project Zero’  em 1967 (concentrando-se em estudos sobre pensamento artístico e criatividade). Nos anos 1970 o Project Zero, o ‘Projeto do Potencial Humano’, cujo objetivo foi alcançar ‘o estado do conhecimento científico acerca do potencial humano e a sua realização’, parece ter sido a plataforma da qual as idéias das múltiplas inteligências de Gardner cresceram, e foram posteriormente publicadas em Frames of Mind.  Howard Gardner é professor de Cognição e Educação na Harvard Graduate School of Education; também é Professor adjunto na Harvard University, Boston University School of Medicine, e permanece o diretor sênior do Project Zero de Harvard. Gardner recebeu graus honorários de pelo menos vinte instituições estrangeiras, e escreveu mais de vinte livros altamente considerados sobre a mente humana, aprendizagem e comportamento. Fato irônico, Gardner, que contribuiu tanto à compreensão das pessoas e seu comportamento, nasceu (segundo o seu breve papel autobiográfico ‘One Way To Make Social Scientist‘, 2003), vesgo, míope, daltônico e incapaz de reconhecer caras. Há esperança para todos nós.

Esta tabela simples ilustra o modelo de Howard Gardner das Sete Múltiplas Inteligências

 

Tipo de inteligência Capacidade e Percepção
Lingüística Línguas e palavras
Lógico matemática lógica e números
Musical, Música, som, ritmo
Corpóreo-Sinestésica Controle de movimento de corpo
Espacial Visual Imagens e espaço
Interpessoal Sentimentos de outras pessoas
Intrapessoal Auto-consciência

 

Gardner disse que as múltiplas inteligências não estão limitadas ás sete originais, ele considerou desde então a existência e definições de outras inteligências possíveis no seu trabalho posterior. Apesar disto, Gardner parece ter encerrado os acréscimos (alguns poderiam discutir, com a exceção da Inteligência Naturalista) com detalhes e definições claros para as inteligências adicionais. Não porque não há mais inteligências – e sim por causa da dificuldade de definições apropriadas e satisfatórias, já que as inteligências adicionais são um tanto mais complexas do que as já evidenciadas e definidas.

Não surpreendentemente, os comentaristas e os teóricos constantemente discutem e interpretam adições potenciais ao modelo, e é por isso que poderíamos ver mais de sete inteligências enumeradas em interpretações recentes do modelo de Gardner. Como acima mencionado, a Inteligência Naturalista parece a mais popularmente considerada digna de inclusão potencial

 

Tipo de inteligência Capacidade e Percepção
Naturalista Ambiente natural
Espiritual/Existencial Religião e questões “elevadas”
Moral Ética, humanidade, valor da vida

 

Se pensarmos nos itens acima é fácil ver por que Gardner e seus seguidores encontraram bastante dificuldade de aumentar as sete inteligências originais. Estas estão relativamente dissecadas; as sete inteligências são mensuráveis, sabemos o que são o que significam, e podemos evidenciar ou ilustrá-las. Contudo as capacidades humanas adicionais potenciais, percepção e sintonia, são altamente subjetivas e complexas, e discutivelmente contêm muitos aspectos de sobreposição. Também, o fato que essa inteligência adicional pode ser considerada uma medida de bondade ou maldade suscita perguntas extras quanto à sua inclusão no que é de outra maneira um modelo que não fez até aqui nenhum julgamento de juízo (o bem ou o mau, uma longa discussão …).

Teoria das inteligências múltiplas – detalhes

O diagrama abaixo detalha as sete inteligências originais mostradas acima, e também sugere idéias para aplicar o modelo, apoiar teorias, para otimizar a aprendizagem e o treinamento, desenhar métodos de aprendizagem acelerada, avaliar o treinamento e aprendizagem com conveniência e eficácia.

  

  Tipo de inteligência Descrição Papéis típicos Tarefas relacionadas, atividades ou testes Estilos de aprendizagem preferidos
1 Lingüística palavras e línguas, escrita e fala; retenção, interpretação e explicação de idéias e informação via palavras, entende a relação entre comunicação e significação escritores, advogados, jornalistas, locutores, treinadores, professores de línguas, poetas, editores, lingüistas, tradutores, RPs, consultores de meios de comunicação, televisão e apresentadores de TV de rádio, artistas de voz em off escreva uma lista de instruções; fale sobre um tópico; escreva um discurso; comente um evento; aplique uma “reviravolta” positiva ou negativa a uma história Verbal (palavras e linguagem)
2 Lógico matemática pensamento lógico, descoberta de modelos, raciocínio científico e dedução; analise de problemas, execução de cálculos matemáticos, entende a relação entre causa e efeito em direção a um resultado tangível Cientistas, engenheiros, peritos de computador, contadores, estatísticos, pesquisadores, analistas, comerciantes, editores de livros de banqueiros, corretores de seguro, negociadores, operadores, conciliadores execute um cálculo aritmético mental; crie um processo para medir algo difícil; analise como uma máquina trabalha; crie um processo; invente uma estratégia para alcançar um objetivo; avalie o valor de um negócio ou uma proposição Números e lógica
3 Musical capacidade musical, consciência, avaliação e uso de som; o reconhecimento de modelos tonais e rítmicos, entende a relação entre som e sensação músicos, cantores, compositores, locutores, produtores de música, afinadores de piano, engenheiros acústicos, artistas, planejadores de festas e ambientes, treinadores de voz execute uma peça musical; cante uma canção; reveja um trabalho musical; treine alguém para tocar um instrumento musical; especifique a música de sistemas telefônicos e recepções Música, sons, ritmos 
4 Corpóreo-Sinestésica controle de movimento de corpo, destreza manual, agilidade física e equilíbrio; coordenação do corpo e olhos bailarinos, demonstradores, atores, atletas, mergulhadores, esportistas, soldados, bombeiros, artistas performáticos; ergonomistas, osteopatas, pescadores, motoristas, artífices; jardineiros, cozinheiros-chefes, acupunturistas, curandeiros, aventureiros malabarismo; demonstre uma técnica de esportes; crie uma mímica para explicar algo; lance uma panqueca; solte uma pipa; ensine postura de local de trabalho, avalie a ergonomia da estação de trabalho experiência física e movimento, toque e sensação
5 Espacial Visual percepção visual e espacial; interpretação e criação de imagens visuais; imaginação pictorial e expressão; entende a relação entre imagens e significações, e entre espaço e efeito artistas, desenhistas, caricaturistas, story-boarders, arquitetos, fotógrafos, escultores, planejadores de cidades, visionários, inventores, engenheiros, cosméticos e consultores de beleza projete um traje; interprete uma pintura; crie um leiaute de sala; crie um logotipo corporativo; projete um edifício; empacote uma embalagem quadros, formas, imagens, espaço em 3D
6 Interpessoal percepção das sensações de outras pessoas; capacidade de relacionar-se com outros; interpretação de comportamento e comunicações; entende as relações entre as pessoas e as suas situações, inclusive com outras pessoas terapeutas, profissionais de RH, mediadores, líderes, os conselheiros, políticos, educadores, vendedores, o clero, psicólogos, professores, doutores, curandeiros, organizadores, enfermeiras, publicitários, coaches e mentores; (há associação clara entre este tipo da inteligência e o que é denominado agora ‘Inteligência Emocional’ ou QE) interprete expressões faciais; demonstre sensações pela linguagem corporal; afete as sensações de outros de modo planejado; aconselhe outra pessoa contato humano, comunicações, cooperação, trabalho de equipe
7 Intrapessoal auto-consciência, pessoal, objetividade pessoal, a capacidade de entender a relação de alguém com outros e o mundo, e própria necessidade de alguém para modificar-se aconselhar alguém (ver a nota em baixo) que é consciente de si mesmo e envolvido no processo de modificar pensamentos pessoais, crenças e comportamento em relação à sua situação, outra pessoa, e objetivos – neste aspecto há uma semelhança ao nível de Auto-atualização de Maslow, e novamente há associação clara entre este tipo da inteligência e o que é denominado agora ‘Inteligência Emocional’ ou QE considere e decida os próprios objetivos de alguém e as modificações pessoais necessárias para realizá-los (não necessariamente revelem isto a outros); considere a própria ‘Janela de Johari de alguém’, e decida opções pelo desenvolvimento; considere e decida a própria posição de alguém em relação ao modelo de Inteligência Emocional auto-reflexão, auto-descoberta

  

Papéis e inteligência intrapessoal: Considerando que ‘um papel’ tende a conter o estilo/habilidades, o compromisso externo, etc., a capacidade intrapessoal é menos sujeita a definir ou sugerir certo papel ou variedade de papéis do que algumas outras características. A capacidade intrapessoal também poderia ser vista como o contrário de ego e auto-projeção. A auto-consciência é um pré-requisito de autodomínio e aperfeiçoamento. A capacidade intrapessoal permite uma resposta emocionalmente madura (’pessoa adulta’) a estímulos externos e internos. A característica intrapessoal, por isso, poderia ser encontrada entre (não se estendendo a todos) conselheiros, ajudantes, tradutores, professores, atores, poetas, escritores, músicos, artistas, e qualquer outro papel ao qual as pessoas pode demonstrar maturidade emocional, que comumente se manifesta como adaptabilidade, flexibilidade, facilitação, reflexão, e outros comportamentos ‘adultos’. Há também as associações entre capacidade intrapessoal e perspectiva ‘generativa’ de Erikson, e a uma extensão a auto-atualização de Maslow, isto é: ambas dessas ‘etapas de vida’ seguramente exigem um nível razoavelmente forte de auto-consciência, sem a qual a adaptação da vida pessoal, a perspectiva e as respostas ao ambiente não são fáceis em absoluto.

Princípios e interpretação

Howard Gardner afirma certos princípios que se relacionam com a sua teoria das múltiplas inteligências, que são explicados e interpretados aqui, junto com implicações e exemplos:

 A teoria das múltiplas inteligências representa/representou uma definição da natureza humana, de uma perspectiva cognitiva, isto é, como percebemos; como somos conscientes das coisas.

Isto fornece a indicação absolutamente fundamental e inescapável quanto a estilos de aprendizagem preferenciais das pessoas, bem como os seus estilos comportamentais e de trabalho, e suas forças naturais. Os tipos da inteligência que uma pessoa possui (Gardner sugere a maior parte de nós são fortes em três tipos) indicam não só algumas capacidades, mas também a maneira ou o método no qual as pessoas preferem aprender e desenvolver as suas forças – e também desenvolver suas fraquezas.

Por exemplo:

  • Uma pessoa que é forte musicalmente e fraca numericamente com maior probabilidade desenvolverá habilidades numéricas e lógicas pela música, e não sendo bombardeado por números sozinhos.
  • Uma pessoa que é fraca espacialmente e forte numericamente, com maior probabilidade desenvolverá a capacidade espacial se for explicado e desenvolvido usando números e lógica, e não pedindo-as para empacotar uma embalagem em frente a um público.
  • Uma pessoa que é fraca sinestésica e fisicamente e forte numericamente poderia se melhor estimulada a aumentar a sua atividade física ao aprender sobre as relações matemáticas e científicas entre exercício, dieta e saúde, antes de forçá-la a malhar ou jogar vôlei.

A pressão do possível fracasso ao ser forçado a atuar e pensar não naturalmente, tem uma significativa influência negativa na eficácia da aprendizagem. Pessoas relaxadas e felizes aprendem mais prontamente do que as estressadas e infelizes. A força de uma pessoa é também um canal de aprendizagem. A fraqueza de uma pessoa não é um grande canal de aprendizagem.

Quando se acrescenta isso ao que sabemos sobre crenças pessoais e confiança tudo começa a fazer mais sentido. Desenvolva as pessoas pelas suas forças e não só estimulando o seu desenvolvimento – também é preciso fazê-las felizes (porque todo mundo gosta de trabalhar nas suas áreas de força) – e também cultivando a sua confiança e aumentando sua crença (porque elas vêem que estão fazendo algo bem, e dizem-lhes que elas estão fazendo algo bem também).

Desenvolver das forças de uma pessoa aumentará a sua resposta à experiência de aprendizagem, o que as ajuda a desenvolver suas fraquezas bem como as suas forças.

Tendo ilustrado que o uso ajuizado das forças naturais de uma pessoa e tipos de inteligência é uma boa coisa é importante indicar que a inteligência em si mesmo não é uma medida de bem ou mau, nem de felicidade ou tristeza.

As diferentes inteligências – no contexto de Gardner (e normalmente na maior parte de outras interpretações e definições do termo) – não é uma medida ou a reflexão do tipo de emoção. A inteligência é emotivamente neutra. Nenhum tipo da inteligência é em si mesmo uma expressão de felicidade ou tristeza; nem uma expressão de sentir-se bem ou mau.

De mesmo modo, múltiplas inteligências são moralmente neutras também. Nenhum tipo da inteligência é intrinsecamente direita ou incorreta. Em outras palavras a inteligência não é amoral, isto é, nem moral nem imoral – independente da mistura de inteligências de uma pessoa. A inteligência é separada do bem ou mal ao qual as pessoas tencionam aplicar, não sendo intrinsecamente boa ou má, não fornecem indicações se pessoa está bem ou mal; feliz ou triste, ou se é direita ou incorreta.

Historicamente, e surpreendentemente uma percepção que ainda persiste entre muitas pessoas e instituições e sistemas é que a inteligência seja mensurável em uma escala única: uma pessoa pode ser julgada – supostamente – por ter uma inteligência alta ou baixa ou média; ou uma pessoa seria considerada ‘inteligente ou ‘pouco inteligente’. Gardner demonstrou que esta noção é ridícula.

A inteligência é uma mistura de várias capacidades (Gardner explica sete inteligências, e alude a outras) que são todo o grande valor na vida. Mas ninguém bom em todas elas. Na vida precisamos de pessoas que coletivamente sejam boas em coisas diferentes. Um mundo bem equilibrado, com organizações e equipes bem equilibradas são necessariamente compreendidas como misturas diferentes da inteligência. Isto dá ao grupo uma capacidade coletiva maior do que a um grupo de especialistas identicamente capazes.

Inacreditavelmente muitas escolas, professores, e sistemas de educação inteiros, persistem na visão que uma criança é inteligente ou não, e além disso que as crianças ‘inteligentes’ estão ‘bem’ e as crianças ‘pouco inteligentes’ são ‘más’. Pior ainda muitas crianças crescem ouvindo que elas não são inteligentes e são, por isso, sem valor; (a síndrome do “você nunca servirá para nada” está em todo lugar).

As escolas não são as únicas organizações que, apesar de tudo o que Gardner nos ensinou, comumente ainda aplicam os seus próprios critérios (por exemplo testes de QI – ‘Quociente de Inteligência’) para julgar ‘a inteligência’, e logo etiquetar o candidato de digno ou não. Adultos no trabalho em organizações e negócios são costumeiramente julgados por critérios impróprios, e logo liquidados como sendo sem valor pelo empregador. Este tipo da avaliação defeituosa é comum durante o recrutamento, gerência contínua, e no desenvolvimento de carreira e avaliação de desempenho.

 O fato é que somos todos inteligentes de maneiras diferentes.

O professor científico mais brilhante pode ter inteligência excepcional em um número de áreas (provavelmente matemática lógica, e um ou dois outras) mas também será menos capaz em outra inteligência, e pode ser bem inepto em algumas.

Justamente por isso uma pessoa que luta com línguas e números poderia ser facilmente um esportista excelente, músico, ou artista.

Muitos homens de negócios muito prósperos foram considerados fracassos na escola. Eles foram naturalmente julgados segundo uma definição muito estreita do que constitui a inteligência.

 

Também se julgou que muitas pessoas muito prósperas e bem sucedidas na vida fossem fracassos na escola – cientistas brilhantes, líderes, escritores, artistas, esportistas, soldados, humanistas, curandeiros, líderes religiosos e políticos – todos tipos felizes e notáveis – eles também foram julgados segundo uma definição muito estreita do que constitui a inteligência.

Cada um de nós tem uma mistura única e diferente de tipos de inteligência, e comumente pessoas com a inteligência ‘menos convencional’ (como medida com a utilização de critérios estreitos antiquados), de fato possui um talento enorme – muitas vezes subestimado, desconhecido e subdesenvolvido.

Gardner, e outros naturalmente, indicaram que gerenciar pessoas e organizar uma mistura única de tipos de inteligência é um assunto enormemente desafiante.

Tudo começa contudo com o reconhecimento que as pessoas tem capacidades e potencial que se estendem longe além de métodos tradicionais da avaliação, e de fato longe além das sete inteligências de Gardner, que no fim de tudo é só um ponto de partida.

Gardner foi um dos primeiros para ensinar-nos que não devemos julgar e desenvolver as pessoas (especialmente crianças, gente jovem, e gente no começo das suas carreiras) segundo uma definição arbitral e estreita da inteligência. Devemos redescobrir em vez disso e promover uma variedade vasta de capacidades que têm um valor na vida e nas organizações, e logo começar a avaliar as pessoas pelo que elas são, o que eles podem ser, e ajudá-las a cultivar e cumprir o seu potencial.

Referências: www.businessballs.com

Outros modelos de inteligências

Gardner disse desde o início que poderia haver outras inteligências dignas de inclusão no modelo. Notavelmente Gardner discutiu a Inteligência Naturalista (de percepção e relacionamento com o meio ambiente natural); Inteligência Espiritual ou existencial (como diria respeito a uma relação com Deus do universo ou, dependendo de uma filosofia pessoal);e Inteligência Moral (um da relação com outros seres vivos e o seu bem-estar).

Assim, o modelo é extensivo às modernas idéias além das enumeradas com base nas sete inteligências. Como já foi discutido, definir inteligências adicionais, não é fácil. Mas eles existem, e as pessoas possuem capacidades, potencialidades e valores muito além das sete “múltiplas inteligências” originais.

Gardner sabia – como podemos ver agora – que a sua teoria das inteligências múltiplas deixava algum espaço para expansão, no entanto, enquanto muitos ainda estão presos no QI e no trinômio “Leitura Escrita e Aritmética”, a sete inteligências são um bom primeiro passo para valorizar e desenvolver as pessoas de uma forma construtiva e mais compassiva.

Se o primeiro nos concentrarmos em incentivar as escolas e a indústria a pensar além do QI e do trinômio exposto acima – talvez em breve possamos estar prontos para a moralidade e espiritualismo.

Modelo Vak (visual, auditory, kinesthetic)- estilos de aprendizagem visuais, auditivos e cinestesicos

O modelo de estilos de aprendizagem Vak (ou VARK ou VACT) e os testes relacionados vak / VARK / VACT oferecem métodos razoavelmente simples e acessíveis para entender e explicar as maneiras de aprender preferenciais das pessoas. Às vezes pessoas bem-intencionadas  as irão escrever que a utilização de tais modelos e os testes pode ser problemática. Isto é verdade, claro, com qualquer ferramenta se a dependência é colocada indevidamente sobre a metodologia, ou se os resultados dos testes são tratados como absolutos e exclusivos de outros estilos e considerações na combinação global de personalidade e necessidades de uma pessoa.

Como acontece com qualquer método de aprendizagem ou ferramenta, deve-se utilizar o vak e outros estilos com cuidado. Os conceitos são uma ajuda, não um dogma a ser seguido e aplicado rigidamente.

A explicação e compreensão das Sete Inteligências de Gardner pode ser ainda mais iluminada e ilustrada por outro modelo clássico da inteligência e da aprendizagem, conhecido como “Visual-Auditivo-Cinestesico” ou “inventário”, normalmente abreviado para Vak. Alternativamente, o modelo é designado por Visual-Auditivo-Físico, ou Visual-Auditivo-Tatil/Cinestésico. O conceito, teorias e métodos do Vak (inicialmente também referido como VAKT, Visual-Auditivo-Cinestésico-Tátil) foram inicialmente desenvolvidos por psicólogos e especialistas em ensino como Fernald, Keller, Orton, Gillingham, Stillman e Montessori, e tem início na década de 1920. A abordagem multi-sensorial de aprendizagem e de ensino foi inicialmente focada no ensino de crianças disléxicas e outros alunos, para os quais os métodos de ensino convencional não foram eficazes. Os primeiros especialistas no modelo vak reconheceram que as pessoas aprendem de diferentes maneiras: como um exemplo muito simples, uma criança que não podia facilmente aprender palavras e letras pela leitura (deficientes visuais) poderia, por exemplo aprender mais facilmente através da detecção dos formatos das letras com seus dedos (cinestesia). A teoria Vak é a favorita da comunidade de aprendizagem acelerada, e continua – embora não tão fortemente como deveria fazer – no ensino e na educação dos jovens. O modelo de aprendizagem Visual-Auditivo-Cinestesico não solapa as múltiplas inteligências de Gardner; mas proporciona uma perspectiva diferente para compreender e explicar preferências ou estilo de pensamento e aprendizagem dominantes e pontos fortes numa pessoa. A teoria de Gardner é uma maneira de olhar os estilos de pensamento;o Vak é outra.  

estilo de aprendizagem descrição
Visual observação e leitura
Auditivo ouvir e falar
Cinestesico tocar e fazer

De acordo com o modelo vak, a maioria das pessoas possui um estilo dominante ou preferido de aprendizagem, no entanto, algumas pessoas têm uma mistura uniformemente equilibrada dos três estilos.

O estilo de aprendizagem de uma pessoa é um reflexo de sua combinação de inteligências e também um reflexo de seu tipo de cérebro e dominância para qual uma maravilhosa perspectiva é fornecida por Katherine Benziger no seu modelo de dominância cerebal.

Também é útil olhar para o modelo de estilos de aprendizagem de Kolb

O modelo Vak proporciona um fácil e rápido inventário para referência e avaliação dos estilos de aprendizagem preferidos, e, mais importante ainda, a concepção de métodos de aprendizagem e experiências que combinam com as preferências das pessoas:

  • Estilo de aprendizagem Visual: envolve a utilização de coisas para ser vistas ou observadas, incluindo fotos, diagramas, demonstrações, exposições, apostilas, filmes, flip-chart, etc
  • Estilo de aprendizagem Auditivo: envolve a transferência de informação através da escuta: a palavra falada ou outros sons e ruídos.
  • Estilo de aprendizagem Cinestésico: envolve experiência física – tocar, sentir, explorar,aprender fazendo e experiências “hands-on“.
A palavra “cinestesia” descreve o sentido da sensação de movimento muscular – físico em outras palavras. Cinestesia e cinestésico são palavras derivadas do grego kineo, que significa movimento, e aísthesis, que significa sensação. Cinestesia, portanto, descreve um estilo aprendizagem que envolve a estimulação dos nervos, músculos, articulações e tendões.

É fácil começar a avaliar o seu próprio estilo (ou de outra pessoa) de aprendizagem através do modelo Visual-Auditivo-Cinestésico.

 

Publicações relevantes e referências:

 

One Way To Make Social Scientist – Howard Gardner, 2003

Multiple Intelligences: Theory in practice – Howard Gardner, 1993

Frames of Mind: Theory of multiple intelligences – Howard Gardner, 1983

Intelligence Reframed: Multiple Intelligences for the 21st century – Howard Gardner, 1999

Leading Minds: An anatomy of leadership – Howard Gardner, 1995

The Shattered Mind – Howard Gardner, 1975

Howard Gardner and Multiple Intelligences – Mark Smith, 2005 (Encyclopedia of Informal Education, www.infed.org)

Modelo de avaliação de Kirkpatrick – os quatro níveis de avaliação da aprendizagem

Donald L Kirkpatrick, Professor Emérito da Universidade de Wisconsin (onde ele alcançou seu BBA, MBA e PhD), publicou pela primeira vez suas idéias em 1959, em uma série de artigos no US Training and Development Journal . Os artigos foram posteriormente incluídos em seu livro Evaluating Training Programs, publicado pela American Society for Training and Development (ASTD), onde Kirkpatrick anteriormente serviu como presidente e com quem ele mantém uma forte ligação. Donald Kirkpatrick tem escrito vários outros livros importantes sobre a formação e avaliação, mais recentemente com seu filho James, e presta consultoria para algumas das maiores corporações do mundo. O livro de Kirkpatrick de 1975, Evaluating Training Programs definiu suas idéias, publicadas originalmente em 1959, aumentando a sensibilização das mesmas, o que fez com que seu modelo se tornasse indiscutivelmente o mais utilizado e popular modelo de avaliação da formação e de aprendizagem. O modelo de quatro de níveis de Kirkpatrick é agora considerado um padrão da indústria em todo o RH e comunidades de treinamento. O modelo dos quatro níveis de formação avaliação foi mais tarde redefinido e atualizado em 1998 no livro ‘Evaluating Training Programs: The Four Levels

O modelo dos quatro níveis de Kirkpatrick mede essencialmente:

Nível

Tipo de avaliação (o que é medido)

Avaliação, descrição e características

Exemplos de instrumentos de avaliação e métodos

Relevância e aplicabilidade

1 Reação Como os participantes sentem-se sobre a formação ou experiência. Avaliação de reação.  Rápido e muito fácil de obter.Não onerosos para recolher ou analisar.
2 Aprendizagem Avaliação da aprendizagem é a medida do aumento do conhecimento – antes e depois. Tipicamente avaliações e testes, antes e após o treinamento. Entrevista ou observação também podem ser utilizados. Relativamente simples de configurar, claro para competências quantificáveis. Menos fácil para a aprendizagem complexa.
3 Comportamento Avaliação de comportamento é o grau de aprendizagem aplicada de volta ao trabalho – implementação. Observação e entrevistas ao longo do tempo são necessárias para avaliar a mudança, sua relevância e sustentabilidade. Medição de mudança de comportamento tipicamente requer cooperação e habilidade dos gestores de linha.
4 Resultados Mede o efeito prático do treinamento no negócio. Normalmente as medidas já estão em vigor através de sistemas de gestão e de comunicação – o desafio é se relacionar com o participante. Avaliar individualmente não é difícil, ao contrário de avaliar toda a organização.O Processo deve ter responsabilidades claramente definidas.

Todas estas medidas são recomendadas para a avaliação plena e significativa da aprendizagem nas organizações, embora a sua aplicação aumentem em complexidade e, normalmente em custos, através dos níveis.

A tabela abaixo ilustra a estrutura básica Kirkpatrick pormenorizada.

Nível

Tipo de avaliação (o que é medido)

Avaliação, descrição e características

Exemplos de instrumentos de avaliação e métodos

Relevância e aplicabilidade

1 Reação Os participantes gostaram do evento?Eles consideram a formação relevante?Foi um bom uso do seu tempo?Os participantes aprovaram o local, o estilo, o calendário, etc?Qual foi o nível de participação?Como avaliam facilidade e conforto? 

Qual foi nível de esforço necessário para efetivar a aprendizagem?

Qual foi a exequibilidade percebida e o potencial de aplicação do aprendizado?

 

Avaliação de reação.Formas subjetivas de feedback baseados em reação à experiência de formação.Reação verbal que pode ser observada e analisadaQuestionários pós-formação (podendo ser online).Relatórios escritos ou verbais dados pelos gestores na volta de seus funcionários.  Pode ser feito imediatamente a formação termina Muito fácil de obter feedback.Não é caro para recolher ou analisar.Importante saber se as pessoas ficaram chateadas ou decepcionadas. É importante que as pessoas dêem uma impressão positiva quando se trata da sua experiência para que outros possam decidir passar pela mesma experiência.
2 Aprendizagem Os participantes aprendem aquilo que pretendíamos ensinar?A experiência de aprendizado ocorreu como necessário?O grau de avanço ou mudança dos formandos após a formação aconteceu da forma planejada?  Entrevista ou observação podem ser utilizadas antes e depois, embora sejam demoradas e corram o risco de serem inconsistentes.Métodos de avaliação devem ser estreitamente relacionados com os objetivos da aprendizagem.Medição e análise em grupo são possíveis e fáceis de realizar.Pontuações e medições confiáveis e claras devem ser criadas, de modo a limitar o risco de inconsistência na avaliação.É possível realizar avaliações on-line. Altamente relevante e clara para certas formações ou qualificações técnicas.Custos aumentam caso, os sistemas sejam mal concebidos, o que aumenta o trabalho necessário para medir e analisar. 
3 Comportamento Os participantes colocaram em prática a sua aprendizagem na volta para o trabalho?Onde as habilidades e os conhecimentos foram utilizados?Houve mudança visível e mensurável na atividade e no desempenho dos formandos? A mudança de comportamento e novos níveis de conhecimento são sustentáveis?Seria o candidato capaz de transferir a sua aprendizagem para outra pessoa?O participante está consciente da sua mudança de comportamento, conhecimento, e nível de habilidade?  Observação e entrevistas ao longo do tempo são necessárias para avaliar a mudança, sua relevância e sustentabilidade.Avaliações instantâneas não são confiáveis porque as pessoas mudam de formas diferentes em momentos diferentes. Avaliações têm de ser sutis e contínuas e, em seguida, transferidas para uma ferramenta de análise adequada. Avaliações têm de ser concebidas para reduzir a subjetividade do observador ou entrevistador, que é uma variável que pode afetar a confiabilidade e consistência das medições.Avaliações podem ser concebidas em torno de desempenhos relevante, cenários, e indicadores de desempenho-chave ou critérios específicos.Avaliações online e eletrônicas são mais difíceis de incorporar – avaliações tendem a ser mais bem sucedidas quando integradas nos protocolos atuais de gestão e coaching.Auto-avaliação pode ser útil, utilizando critérios e medições cuidadosamente concebidos.  Medição mudança de comportamento é menos fácil de quantificar e interpretar do que avaliação de reação ou de aprendizagem.Sistemas de respostas simples e rápidas nem sempre são adequados.A gestão e análise das avaliações contínuas são praticamente impossíveis de serem feitas sem um sistema bem concebido desde o início.A avaliação da implementação e aplicação é extremamente importante – uma boa avaliação de reação vale pouco se nada muda na capacidade de gerar resultados na volta ao trabalho, portanto, avaliação neste domínio é vital, embora desafiadora.Avaliação de mudança de comportamento é possível, dado um bom apoio e participação de gestores de linha, por isso é útil envolvê-los desde o início, e identificar os benefícios para todos.
4 Resultados As medidas são normalmente empresariais ou organizacionais com os principais indicadores de desempenho, tais como:Quantidades, valores, percentagens, prazos, retorno sobre o investimento, quantificáveis e outros aspectos do desempenho organizacional, por exemplo, números de reclamações, rotatividade do pessoal, conflitos, falhas, desperdícios, não-conformidade, qualidade ratings, observação de normas e habilitações, crescimento , manutenção, etc. É possível que muitas dessas medidas já estejam em vigor através de sistemas de gestão e de comunicação normal. O desafio está em identificar quais e como medir a influência dos participantes no cotidiano, por isso, é importante identificar e acordar o nível de responsabilização e pertinência com o participante no início da formação para que eles compreendam o que está sendo medido. Este processo suplanta as práticas de boa gestão, ligando as necessidades de formação com as do negócio. A falta desta ligação reduz muito a medida onde os resultados podem ser atribuídos à formação.Para executivos seniores em particular, avaliações anuais e periódicas de acordo com os principais objetivos empresariais são determinantes para mensurar resultados comerciais derivados da formação. Individualmente, avaliar os resultados não é particularmente difícil, mas em toda uma organização torna-se muito mais exigente, devido à confiança na linha de gestão, bem como a freqüência e a amplitude das variações de estruturas, responsabilidades e papéis, o que complica o processo de atribuição e responsabilização clara. Também, fatores externos afetam muito o desempenho organizacional e empresarial, que é a verdadeira causa da nuvem de bons ou maus resultados.

Desde que Kirkpatrick estabeleceu o seu modelo original, outros teóricos (por exemplo, Jack Phillips ) e, na verdade o próprio Kirkpatrick, se referem a um possível quinto nível, ou seja, o ROI (Retorno sobre o Investimento). A inclusão e a relevância de um quinto nível são relevantes se a avaliação do retorno do investimento for ignorada ou esquecida quando se refere apenas aos resultados.

Avaliação da aprendizagem é uma área amplamente investigada. Isso é compreensível, uma vez que o assunto é fundamental para a existência e o desempenho da educação em todo o mundo, não apenas nas universidades, que naturalmente contém a maioria dos pesquisadores e escritores.

O modelo de Kirkpatrick não é o único do seu tipo. Para a maioria das aplicações industriais e comerciais ele é suficientemente eficaz, mas na verdade mais organizações ficariam absolutamente encantadas se a sua formação e avaliação da aprendizagem, e, portanto o seu curso de desenvolvimento de pessoas, fossem planejadas e geridas de acordo com o modelo de Kirkpatrick.

Referências: www.businessballs.com

Antecedentes Históricos que Formam o Conceito da Andragogia

A palavra Andragogia deriva das palavras gregas andros (homem) + agein (conduzir) + logos (tratado, ciência), referindo-se à ciência da educação de adultos, em oposição à Pedagogia, também derivada dos vocábulos gregos paidós (criança) + agein (conduzir) + logos (tratado ou ciência), obviamente referindo-se à ciência da educação de crianças e foi originalmente formulada por um professor alemão, Alexander Kapp, em 1833. Após cair em desuso, o termo reapareceu em 1921 em um relatório do autor alemão Eugene Rosenstock no qual ele argumentou que “a educação adulta necessita de professores especiais, métodos e filosofia”, utilizando o termo andragogia para referir-se coletivamente a essas exigências especiais.

Nas mentes de muitos pesquisadores e praticantes do campo da educação de adultos, a andragogia e o nome de Malcolm Knowles ficaram intrinsecamentemente ligados. Para Knowles, a andragogia tinha como premissa pelo menos quatro suposições cruciais sobre as características de discípulos adultos que são diferentes das suposições sobre discípulos infantis. Um quinto foi acrescentado depois.

1. Auto-conceito: Conforme uma pessoa amadurece o seu auto-conceito move-se de uma personalidade dependente em direção a um ser humano auto-dirigido;

2. Experiência: Conforme uma pessoa amadurece ela acumula um reservatório crescente de experiências que torna-se um recurso crescente da aprendizagem;

3. Prontidão para aprender. Conforme uma pessoa amadurece a sua prontidão para aprender fica orientada cada vez mais às tarefas inerentes aos seus papéis sociais.

4. Orientação para aprendizagem. Conforme uma pessoa amadurece suas perspectivas de tempo evoluem da aplicação futura do conhecimento para a aplicação imediata, e conseqüentemente a sua orientação em direção à aprendizagem centrada em problemas e fatos concretos;

5. Motivação para aprender: Conforne uma pessoa amadurece sua motivação para aprender torna-se interna.

5 Princípios da Aprendizagem de Adultos

 

Malcolm Knowles, um pioneiro no estudo da aprendizagem de adultos, observou que estes aprendem melhor quando:

  1. Entendem por que algo é importante para saber ou fazer.
  2. Tem a liberdade de aprender do seu próprio modo.
  3. A aprendizagem é experimental.
  4. O momento da aprendizagem é apropriado.
  5. O processo é positivo e encorajador.

 

Princípio 1: Assegure-se que seus estudantes adultos entendem o “por que”

 A maior parte dos estudantes adultos está na sua sala de aula por vontade própria. Alguns deles estão lá porque tem exigências de educação continuada, de receber um certificado, mas a maioria está lá porque decidiu aprender algo novo.

Este princípio não é sobre por que os estudantes estão na sala de aula, mas sobre por que cada coisa que lhes é ensinada é uma parte importante da aprendizagem. Um bom exemplo está na própria lição que Knowles aprendeu de como fazer picles.

Quando Knowles aprendeu a fazer picles, sua professora e vizinha, Marilyn, explicou:

  • É importante embeber os pepinos na água gelada durante a noite. Isto ajuda a manter os picles consistentes.
  • Se você puser uma toalha embaixo dos jarros no enlatador, eles não saltarão uma contra a outra e não quebrarão.

Você sabe que esta espécie da informação vem da experiência.

 

Princípio 2: Seus estudantes tem diferentes estilos de aprendizagem

Há três estilos de aprendizagem gerais: visual, auditivo, e sinestésico.

Os aprendizes visuais confiam em imagens. Eles amam gráficos, diagramas, e ilustrações. “Mostre-me,” é o seu mote. Eles muitas vezes sentam-se na frente na sala de aula para evitar obstruções visuais e olhar o professor. Eles querem saber com que o objeto parece. O professor pode comunicar-se melhor com eles escrevendo no quadro branco ou flip chart e usando frases como, “você vê como isto funciona?”

Os aprendizes auditivos escutam cuidadosamente todos os sons associados com a aprendizagem. “Diga-me,” é o seu mote. Eles prestarão a atenção ao som da voz e todas as mensagens sutis do professor e participarão ativamente em discussões. É bastante eficaz comunicar-se com eles falando claramente, fazendo perguntas, e usando frases como, “Como isso soa para você?”

Os aprendizes sinestésicos têm de fazer fisicamente algo para entender. O seu mote é “Deixe-me fazer.” Eles confiam nas suas sensações e emoções sobre o que estão aprendendo e como o professor está ensinando. Eles querem tocar de fato no que estão aprendendo. Eles são aqueles que levantarão e participarão de dinâmicas e simulações. A melhor forma de comunicar-se com eles é chamando-os para ser voluntários, permitindo-os praticar o que eles estão aprendendo e usando frases como, “Como você se sente sobre isto?”

A maior parte das pessoas usa os três estilos enquanto estão aprendendo, e naturalmente, desde que temos cinco sentidos, limitando qualquer inabilidade, mas um estilo quase sempre é preferido.

A grande pergunta é, “Como o professor sabe qual o estilo de aprendizagem dominante do estudante?” Sem treinamento na neurolingüística, poderia ser difícil, mas a condução de uma avaliação de estilo de aprendizagem curta no início da sua classe beneficia o professor e os estudantes. Esta informação é tão valiosa para o estudante como é para o professor.

 

Princípio 3: Permita que seus estudantes experimentem o que estão aprendendo

 

A experiência pode tomar muitas formas. Qualquer atividade que envolva seus estudantes torna a aprendizagem experimental. Isto inclui pequenas discussões de grupo, experimentos, simulações, esquetes, criação de modelos – atividades de qualquer espécie. As atividades também mantém as pessoas energizadas, especialmente atividades que implicam em deslocamentos.

Outro aspecto deste princípio é honrar as experiências de vida que os estudantes trazem à sala de aula. O professor deve estar seguro de explorar todo arcabouço de sabedoria sempre que for apropriado, tomando cuidado para ser um bom cronometrista porque as pessoas podem falar durante horas quando contam experiências pessoais, mas com uma facilitação competente todos merecerão as jóias que os estudantes têm para compartilhar.

 

Princípio 4: Quando o estudante está pronto, o professor aparece

 

“Quando o estudante está pronto, o professor aparece” é um provérbio budista cheio de sabedoria. Não importa o quanto o professor tente, se o estudante não estiver pronto para aprender, as possibilidades ficam reduzidas. O que isto significa para um professor de adultos? Afortunadamente, os estudantes estão na sala de aula porque eles querem. Eles já determinaram que o momento chegou.

Faz parte do ofício do professor de adultos perceber cuidadosamente os momentos e tirar proveito deles. Quando um estudante diz ou faz algo que provoque um tópico na aula, o professor deve ser flexível e abordar a questão. Se isto causaria estragos ao planejamento, que é muitas vezes o caso, vale abordar uma pequena porção sobre o tópico antes de dizer que eles terão de esperar até o fim da aula. Até lá, o interesse dos alunos pode acabar.

 

Princípio 5: Estimule os estudantes adultos

 

Para a maior parte dos adultos, estar fora da sala de aula durante até alguns anos pode fazer a voltar à escola algo intimidador. Se eles não entram em uma classe há décadas, é compreensível que tenham algum grau de apreensão sobre com que a experiência lhes parecerá e quão bem eles ficarão. Pode causar resistência ser aluno quando se é perito num campo por muitos e muitos anos. Ninguém gosta de sentir-se tolo.

O ofício de um professor de estudantes adultos inclui ser positivo e a estimulante. A paciência ajuda também, por exemplo, ao dar mais tempo aos estudantes para responder quando se faz uma pergunta. Eles podem precisar de alguns momentos para considerar a sua resposta. Reconhecer as contribuições que eles fazem, mesmo quando são pequenas, dar-lhes palavras de encorajamento sempre que a oportunidade surja. A maior parte dos adultos aumentará suas expectativas se o professor for claro com eles.

Uma palavra de prudência aqui. Ser positivo e estimulante não é o mesmo que ser condescendente. Deve-se lembrar sempre que os estudantes são adultos, falar para eles no tom de voz usado com uma criança é ofensivo, e o dano pode ser muito difícil de superar. O encorajamento genuíno de uma pessoa ao outro, apesar da idade, é um maravilhoso ponto da interação humana.

Este é o desafio de um professor de adultos. Além do ensino dos conteúdos, o professor tem a oportunidade de inspirar confiança e paixão em outro ser humano. Este tipo de ensino modifica vidas.

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