Cultura de Aprendizagem: Convertendo Valores em Ações

A criação de uma cultura da aprendizagem começa com a acentuação do valor do desenvolvimento da mão-de-obra e seu apoio implica a colaboração entre os aprendizes, bem como alinhamento de programas a objetivos-chave na organização.

As culturas de aprendizagem vicejam em organizações que constantemente reforçam o valor da aprendizagem. Essas organizações estimulam a pesquisa de informações, facilitam experiências educativas e constantemente demonstram um compromisso com a aprendizagem definindo a cultura em ações, não em palavras. A aprendizagem não é um evento do passado. As culturas corporativas eficazes e significativas entendem que a aprendizagem é uma parte essencial do tecido da companhia, desenvolvida em todos os papéis, funções, divisões e regiões da organização. Colocação de valor em aprendizagem e criação de um ambiente aberto cria uma organização durável e fornece a fonte última da sustentabilidade.

Muitas vezes, a educação em valores corporativos e princípios é dirigida em silos. As atitudes corporativas e os comportamentos são pesadamente orientados pela cultura de uma organização e a cultura é formada pela missão da organização, valores principais e tradições. Em uma cultura de aprendizagem sã, a educação é visível em todos os aspectos do negócio — a aprendizagem penetra a organização inteira para criar uma cultura de interatividade e compromisso.

Esta abordagem holística da aprendizagem — inclusive os valores da companhia, tomada de decisão, ética e riscos de negócios — é necessária na criação de uma cultura de aprendizagem. Por vezes a educação é aplicada para encontrar padrões de conduta mínimos e não necessariamente projetada para criar uma cultura à base de valores.

Desenvolvimento de uma Aprendizagem à base de Valores Culturais

Os negócios globais enfrentam um número maior de novos e complexos desafios sobre como as pessoas se unem, colaboram e trabalham coesivamente e de modo produtivo do que antes. A pesquisa de tendência “2008 Ethics and Compliance Risk Management Practices Report” da LRN, consultoria americana de Governança Corporativa, analisou mais de 420 companhias globais, mostrando que um quarto das organizações deseja engajar seus funcionários em programas de aprendizagem, mas é desafiado a pôr os seus valores corporativos e a integridade nas ações.

Quando uma organização procura transformar a sua cultura corporativa pela aprendizagem com base em valores, o mais indicado é iniciar os esforços à partir da cúpula pedindo aos executivos-chave para que definam a cultura corporativa integrada a uma cultura de aprendizagem. Esta avaliação deve considerar uma amostra representativa de stakeholders, além da equipe de liderança — que pode incluir clientes, acionistas, fornecedores e funcionários.

Depois, uma avaliação completa de programas atuais auxilia na avaliação das atitudes e na percepção da aprendizagem da cultura organizacional. Esta avaliação deve envolver funcionários de várias atividades e localidades para reunir uma perspectiva equilibrada das suas experiências educativas. Também é importante identificar qualquer discrepância na percepção da cultura total, bem como os programas educativos, criar um plano de ação que mova a companhia em direção a uma cultura de aprendizagem realmente alinhada.

Mudança de atitudes e transformação de comportamento não acontece do dia para a noite, é necessário múltiplos canais de aprendizagem que funcionem como uma excelente avenida para desenvolver na mão-de-obra a consciência e as atividades que podem mudar lentamente a maré. O foco de qualquer iniciativa não pode começar e terminar com a consciência, mas deve repetir insights consistentes da informação, facilitar fóruns da aprendizagem informal e criar uma “caixa de areia” para os aprendizes testarem e socializarem informação, atitudes e retenção de conhecimento. Este tipo da aprendizagem colaborativa parte do desenvolvimento individual e cria um ambiente colaborativo que constrói as bases de uma cultura de aprendizagem.

O trabalho de Judith Harris, autora de “Nurture Assumption” (algo como Suposição da Criação), desafia o modo como vemos o ensino. Seu trabalho mostrou que, historicamente, a perspectiva no ensino superestima a influência de pais e professores, e subestima o papel da pressão dos colegas e pares. Há alguns passos verdadeiros e práticos para realçar a aprendizagem trabalhando com pares em ambientes de equipe.

Como as companhias trabalham para criar um programa educativo mais atraente, eles não devem perder de vista como educar melhor seus funcionários em conteúdos críticos para a missão da empresa de formas significativas e sustentáveis. As organizações têm de evitar a implementação de iniciativas de aprendizagem através de uma comunicação descartável, sob o risco de uma sobrecarga de informações. Disponibilizar conteúdo numa intranet corporativa, na esperança que os funcionários leiam e absorvam a informação, satisfaz um “estilo check-list” de abordagem, mas não representa uma cultura da aprendizagem.

Por exemplo, se uma organização está lançando uma nova política de SMS (Saúde, meio-ambiente e segurança) pondo na intranet um jogo de regras de convivência, acabam por comunicar à empresa que a liderança está tendo uma abordagem passiva à educação, ao passo que algumas organizações dão um empurrão adicional, solicitando aos seus funcionários que certifiquem eletronicamente quer leram, entenderam e aceitam cumprir a política. Isto envia uma mensagem que a liderança considera essa política crítica ao negócio.

Em tempo, divulgar uma política e obter sua certificação é somente o primeiro passo para criar consciência. Onde a maior parte das organizações considera que o seu trabalho está feito, uma cultura de aprendizagem verdadeira acredita que a educação acaba de começar. O passo seguinte deve assegurar que a mão-de-obra entende como aplicar a política em situações da vida real. Sabemos que a retenção é realçada quando se aprende no contexto no qual se executa. A maior parte de ensino ainda é feita em ambientes alheios como salas de aula, centro de treinamento ou em formatos online. Portanto crie uma abordagem mista ideal que incorpore o desenvolvimento da consciência, do conhecimento e a habilidade de interar com os pares.

Autorizar a mão-de-obra a traduzir regras em ações turbina o negócio, mitiga o risco e constrói uma cultura corporativa coesiva que de maneira ideal torna-se auto gerenciada. Uma vez que a consciência em torno de um tópico é alcançada, é importante criar uma cultura de aprendizagem rica para educar, não somente informar.

 

A aprendizagem de experiências acontece de várias formas, como módulos interativos que realçam a experiência de aprendizagem — para ajudar o aprendiz a unir os pontos, da conscientização à aplicação. Como observado pelo Peer Research Laboratory da Universidade de Nova York, os adultos conservam 10 por cento do que é lido, 20 por cento do que é ouvido e 80 por cento do que é experimentado, portanto é importante considerar que a aprendizagem experimental pode ser facilitada por vários instrumentos como oficinas, mundos virtuais ou jogos interativos. Esses são modos extremamente eficazes de converter a consciência em conhecimento facilitando a maior compreensão e relevância, resultando em uma experiência de aprendizagem mais inelutável e significativa.

Experiência no Aprendizado e Repartição do Conhecimento

Os públicos globais hoje lotam fóruns de aprendizagem personalizada e expressão criativa. O conteúdo emerge de diretores de filmes amadores, fotógrafos e outros públicos novos. As inovações para unir-se e construir conhecimento chegam por instrumentos colaborativos como blogs, wikis e clipes machinima (filmes animados criados com a tecnologia de jogos).

Culturas de aprendizagem de alto impacto reconhecem o valor no conteúdo gerado pelos usuários e abraça esta geração de instrumentos. Possivelmente a parte mais fácil e simples de aprender teoria para pôr em prática é dividir, fatiar, devido à nossa limitação da memória de trabalho. Menos é mais na aprendizagem, é importante destilar a informação para o aprendiz adulto em vez de aumentar, ou criar “madeira morta”. A falta da compreensão sobre como a memória de trabalho funciona leva a uma falha na adequação do material quanto a tamanho de conteúdo e ordem, levando a uma falta de processamento profundo e a uma retenção pobre. Na criação de uma cultura de aprendizagem, é essencial empregar e educar a mão-de-obra com pequenas interações e incorporar as discussões com pares e gerente diretos no programa.

Como a mão-de-obra continua crescendo pela globalização, devemos lembrar-nos do valor das relações e a conexão entre as pessoas como um elemento essencial para se considerar em todas as partes da empresa. O tecido da cultura de qualquer organização é construído sobre relações que se desenvolvem dentro de algum tempo por comunicação e conexões. Em uma cultura global, o núcleo é fortalecido criando um ambiente de aprendizagem apoiado por atividades, como colaboração entre pares, ou determinadas plataformas que permitem que colegas tenham um diálogo em torno de êxitos e fracassos. Conservar uma cultura de aprendizagem significa colocar os funcionários na vanguarda da estratégia da companhia. Quando há modificações de mercado ou desafios competitivos, é crítico que a aprendizagem de uma organização esteja flexível e preparada para aumentar sua capacidade de apoiar o negócio.

Referência: Chief Learning Office Magazine, Novembro 2008